قضايا وأراء

د. أحمد الفراج

لم يكن أي معلق سياسي، سواء داخل الولايات المتحدة أو خارجها يتوقع أن تنجح حملة المرشح الجمهوري، دونالد ترمب، فقد كان الجميع يتوقع أنها نزوة مغامر ثري، رأى أن السباق الرئاسي عبارة عن فرصة دعائية لأعماله التجارية، ولا أحد يعلم على وجه الدقة، عما إن كانت هذه هي الحقيقة، أو أن ترمب ترشح جديا للرئاسة، ولكن المؤكد أنه كسركل القواعد السياسية، وكل توقعات المحللين، وأصبح المرشح الجمهوري رسميا، بعد أن انسحب آخر المنافسين له، حاكم ولاية أوهايو، جون كيسك، قبل أيام، وكنت قد كتبت في مقالي الماضي أن كيسك سينسحب في أي لحظة، وهو ما حدث بالفعل، فما هي الأسباب التي جعلت الجمهوريين يتعلقون بهذه الشخصية المثيرة، ويسقطون من أجلها مرشحين جمهوريين بارزين، مثل جيب بوش، وكريس كريستي، وبوبي جندل، وغيرهم من الأسماء التي تحمل تاريخا سياسيا لا يستهان به؟.

أبرز الأسباب، في تقديري، هي عدم ثقة الشعب الأمريكي بالمؤسسة السياسية التقليدية، أو النخب السياسية، وهذه هي الفئة التي تدعمها لوبيات المصالح والإعلام، ويعتبر دونالد ترمب من خارج هذه المؤسسة، فهو رجل أعمال بارز، وليس له أي تاريخ سياسي على الإطلاق، وإضافة إلى ذلك، فإن شرائح واسعة من الشعب الأمريكي تعتقد بأن هناك مشكلة اقتصادية، وأن الأقدر على التعامل معها ليس سياسيا تقليديا، بل رجل أعمال ناجح، يملك خبرة واسعة، مثل ترمب، كما أن ترمب كان شعلة من النشاط، وقد ركز على استخدام وسائل التواصل الاجتماعي ببراعة فائقة، في مقابل اعتماد المرشحين الآخرين على وسائل الإعلام التقليدية، ومن المسلم به أن وسائل التواصل الاجتماعي هي الأقرب لقلوب الناس، كما أن هناك من يعتقد بأن شعبية ترمب كانت ردة فعل من المحافظين الجمهوريين على انتخاب رئيس أسود، وهو الأمر الذي ساهم في تعلق هذه الشريحة بأكثر المرشحين محافظة، أوإن شئت الدقة، بأكثر المرشحين عنصرية، وهو الأمر الذي يعبر عنه المحافظون بكل صراحة في وسائل التواصل الاجتماعي.

وبالمثل يمكن الحديث عن موقف ترمب الحاد من المهاجرين، وغني عن القول: إن موضوع المهاجرين بطرق غير قانونية أصبح أمرا مقلقا، خلال السنوات القليلة الماضية، وأيضا شعوركثير من الأمريكيين بأن أمريكا فقدت هيبتها، بسبب سياسات أوباما السلمية، وهي بحاجة لرئيس قوي، يعيد لها هيبتها المفقودة، ومع كل ذلك، فإن ترمب، وفي حال فاز بالرئاسة، سيتغير وتتغير لغته الحادة، ومواقفه المتطرفة، رغما عنه، لأن أمريكا دولة مؤسسات عريقة، لا يحكمها الرئيس لوحده، ولعل إمكانية فوز أمثال ترمب بالرئاسة هو السبب الذي جعل الآباء المؤسسين للولايات المتحدة يحرصون، عندما كتبوا الدستور، قبل أكثر من مائتي عام، على توزيع السلطة، بين قوى متعددة، خوفا من أن تتركز السلطة في يد شخص واحد من شاكلة ترمب، من الممكن أن يدمر هذه الإمبراطورية الجبارة، ومثلما أن ترمب صعق الجميع بفوزه بالترشح عن الحزب الجمهوري، فقد تحصل المعجزة، ويصعق الجميع بالفوز بالرئاسة، مثلما فعلها باراك أوباما في عام 2008، فلنواصل متابعة هذه الانتخابات المثيرة جداً.

عبدالعزيز السماري

تعمل بعض تيارات الإسلام السياسي على فرض سلطتها على العقول من خلال إدعائهم امتلاك السلطة الدينية واحتكار الحكم باسم الدين، وقد تدل أسماؤهم ومصطلحاتهم على ذلك، وعلى سبيل المثال يدخل مصطلح الإخوان المسلمين في تلك الإشكالية، فهم يختزلون أعضاء التنظيم في الأخوة الإسلامية، وبالتالي غيرهم ليسوا كذلك، وفي ذلك تطاول على الدين وادعاء امتلاك حق إلهي في تصنيف الناس إلى إخوة مسلمين وغير مسلمين أو كفار أو منافقين.

كذلك جماعات التكفير والهجرة وجماعات الجهاد السلفي، يدّعون امتلاك ما لا يحق لهم أن يملكوه، وهو سيف الله المسلط على الرقاب وحق إدخالهم للدين وإخراجهم منه، وكذلك يدخل في ذلك الطرح ولاية الفقيه، والتي يتصرف الفقيه من خلالها خارج حدود السلطة الزمنية، فهو يمثل سلطة الله على أرضه، ولعل ذلك يفتح الباب على مصراعيه في دراسة أحوال الحركات الإسلامية المعاصرة، والتي سقطت في نظريات التفويض الإلهي إما بوعي أو بدون وعي.

ومن أجل معرفة سر ذلك التحول في تاريخ المسلمين، علينا أن نعود للبدء في زمن الرسالة المحمدية، وأن نتعلم من خير الخلق الفطرة في فهم الرسالة الحنيفة، فقد احتاج عليه أفضل الصلاة والتسليم لنزول الوحي عليه من أجل معرفة أسماء المنافقين في المدينة، ولم يحكم عليهم بدون وحي وهو رسول الله للعالمين، ومع ذلك لم يفصح عن أسمائهم بعد أن كشفهم الوحي.

كذلك قصة تبرئة كعب بن ماِلك من النفاق، والذي تخلَّفَ رضي الله عنه عن غزوة تبوك مع المنافقين، ثم اعتذر إلى النبيِّ، فأرجأ النبي إعذارَ كعبٍ واثنين آخرين هُما مرارة بن الربيع وهلال بن أمية حتى نزل الوحي بتبرئتهم من تهمة النفاق.

كان تلك الدروس في غاية التأثير على صحابته رضوان الله عليهم، والذين اختصموا بينهم سياسياً، فيما عُرف بالفتنة الكبرى، وتحارب الإمام علي مع معاوية بين أبي سفيان رضي الله عنهما، ومع ذلك لم يجرؤ أي منهم أن يكفر أحدهما الآخر أو يكفر جماعته، من أجل أغراض الصراع السياسي، وليس فقط أنهم لا يستطيعون، ولكن لأنهم لا يملكون ذلك الحق الإلهي، والذي كان ينزل فيه الوحي من أجل إخبار الرسول عليه أفضل الصلوات والتسليم عن أسماء المنافقين.

لذلك كان ادعاء جماعة المؤمنين، كما يطلقون على أنفسهم، أو الخوارج كما يصفهم عليهم خصومهم، حق امتلاك سلاح التكفير خروجاً عن النهج الصحيح، وسقوطاً في فخ ادعاء امتلاك الحق الإلهي، وكان له تبعات لا تخفى عن المتابعين، وما زالت تبعاته تلاحق كثيراً من الحركات الإسلامية القديمة والمعاصرة، والتي تدعي امتلاك ذلك الحق من خلال إقصاء الآخرين إما بالتكفير أو اتهامهم بالعلمانية أو الليبرالية والتي تحمل في أدبياتهم معني الكفر لمن يخالفهم في السياسة..

تأتي خطورة الخطاب المخالف للنهج النبوي في تأثيره الخطير على الشباب المغرر بهم، وغير المتعلمين، وقد يفسر ذلك سر انقيادهم وتهورهم وانتحارهم في جرائم القتل الجماعي للذين حُكم عليهم من قبل اللجنة الشرعية للحزب بالكفر والخروج من الدين برغم من أنهم مسلمون، ولم يعلنوا كفرهم بالدين،.. ذلك هو بيت القصيد في نظرية التفويض الإلهي أو ادعاء الحق الإلهي.

سيرة النبي العظيم صلى الله عليه وسلم، تؤكد لنا أن الحكم بالكفر على الآخرين الذين لم يصرحوا بكفرهم أو ردتهم عن الإيمان بالله عز وجل ليس شأناً قضائياً أو فقهاً شرعياً، ولكن حق من حقوق الله عز وجل، ولا يحق لأي كان أن يدّعي ملكيته، ثم تبرير قتله للآخرين من خلال إطلاق أحكام النفاق والكفر والعلمنة وغيرها على من لا يعجبه فكره أو رأيه..

من خلال هذا الطرح أناشد أولئك الذين يدّعون امتلاك ما لا يملكون أن يتوقفوا عن ذلك، وأن يراجعوا خطابهم الذي يقسّم المجتمعات إلى كفار ومنافقين ومؤمنين، وأن يقدموا أنفسهم بصورة مختلفة عن تلك الادعاءات التي تقودنا إلى التهلكة والانقسام والتشرذم، فهل أنتم منتهون؟

د.عبد الرحمن الحبيب

مسؤول الرقابة ناقش المدير بحدة لعدم تواجد بضعة موظفين بداية الدوام. المدير حاول إقناعه أن عملهم ميداني خارج المقر.. المراقب لم يقتنع.. وقال بصرامة: هذا وقت تواجدهم هنا، لا أريد تفاهم بالمسألة.. وأخذت القصة شهوراً كي لا يخصم من رواتبهم..

حصل هذا قبل نحو ثلاثين عاماً.. الأطرف منه، آنذاك، مراقب آخر سأل عن عدم تواجد الموظف الفلاني، ضحكنا فيما بيننا، إذا كان الموظف يشكو من إسهال، وداوم في الحمام.. شرح له المدير بصوت خافت المسألة.. لكن المراقب الصميدع أصر على التأكد! ذهب ومعه المدير ومتطفلون آخرون إلى موقع الحدث.. الرجل المطلوب عندما فتح باب الحمام خارجاً ومنهكاً ارتعب حين رأى مشهد الواقفين أمام الباب متوقعاً أن ثمة كارثة حصلت. فما كان من المراقب إلا أن أشَّر بقلمه على الورقة أمام اسم الموظف ومضى أدراجه..

قبل سنوات جلست مع مسؤول حكومي كان جديداً على إدارة قطاع يضم مئات الموظفين، وذكر لي حيرته المريرة في توقيع نموذج تقييم الأداء الوظيفي.. يقول أغلب النماذج أو تقريباً كلها تأتي بتقدير ممتاز، وكثير منها بدرجة مئة من مئة، رغم أن النموذج يحوي مقاييس أداء متنوعة لكنها غير مفعلة..

ما الإشكال الذي يجمع بين هذه الأمثلة الثلاثة؟ غياب قياس مناسب للأداء.. قياس مؤسسي ونظامي ومعياري قابل للتحديد بدلاً من القياس المعتمد على الاجتهادات الفردية والانطباعية أو الاكتفاء بدفتر الحضور والانصراف الذي يساوي بين أداء جميع الموظفين نشيطهم وخاملهم، بينما من أهم عوامل تحسين الأداء هو تمييز الموظفين النشطين..

الواقع أنه منذ فترة بدأ الحديث عن مقاييس أداء جديدة؛ وفي السنة الأخيرة مع طرح برنامج التحول الوطني، ثم ما طرحته مؤخراً رؤية المملكة 2030، أخذت تتشكل ثقافة جديدة للعمل، وراجت مصطلحات مهمة، مثل: إستراتيجية، خطة، مكاشفة، مساءلة، حوكمة، مقاييس الأداء.. كل منها ينال حالياً مناقشات مفيدة.. وما يعني المقال هنا هو ثقافة الأداء حيث لا يزال بعض القطاعات الحكومية يعتمد في مقياسه للأداء على دفتر الحضور والانصراف..

إذا كان كثير منا يتهكم على هذا المقياس شبه الوحيد للأداء بالذهنية البيروقراطية السابقة، فإنه بطبيعة الحال لا يتم إنجاز العمل إلا بالتواجد، لكنه قد يكون عقيماً، فالأساس ليس التواجد بل الإنجاز. لذا فإن الأدبيات الإدارية تضع العمل المنجز (من ناحية الكم والجودة والوقت) أول مقاييس الأداء على مستوى الموظف الفرد، ثم تأتي بقية المقاييس مثل: درجة التعاون مع الزملاء، درجة الانتظام والانضباط في العمل، تنفيذ الأوامر، المبادرة في حل مشكلات العمل، الولاء للمؤسسة.. بترتيب يختلف باختلاف المؤسسة.

إنما المدير البيروقراطي قد يضع أهم أولوياته وتركيزه على دفتر الحضور والانصراف لسببين رئيسيين: الأول أن المراقب الذي يأتيه فجأة ليقيِّم عمل مؤسسته يكتب تقريره من خلال هذا الدفتر وتواجد الموظفين وليس من خلال أدائهم. والثاني أن ثمة تجارب غير مشجعة لإدارات حاولت الاستغناء عن هذا الدفتر فكانت النتيجة تسيب في العمل. هذان السببان قد يكونا نتيجة لثقافة الأداء في العمل التي تحتاج للتجديد عبر تبني معايير جديدة والتشديد عليها كي تتوافق مع رؤية المملكة 2030..

يُقصد بقياس الأداء جمع وتحليل المعلومات بخصوص أداء فرد أو جماعة أو منظمة أو جهاز، لمعرفة ما إذا كان الناتج يتماشى مع المفترض تحقيقه. هذا القياس يعتمد على مؤشرات الأداء التي تهدف لتقييم نجاح أي مؤسسة. وإذا كانت مؤشرات الأداء ليست صعبة على مستوى الموظف الفرد حسب المعايير المذكورة آنفا، فإنها على مستوى المؤسسة ليست سهلة خاصة في المؤسسات الحكومية.

المفترض أن التقييم يتم عبر قياس دوري مستمر لمدى نجاح المؤسسة في تحقيق أهدافها التنفيذية (والإستراتيجية على المدى الأبعد)، ويمكن أن يوضع له مقياس من واحد إلى عشرة، يوجز المؤشرات الرئيسية، إضافة للفرعية من معايير كمية ونوعية ومالية وتشغيلية ومدخلات ومخرجات وتحسين أداء..الخ.

ولأن هذا القياس الجديد بالنسبة لنا صعب من الناحية التطبيقية، فإن اختيار المؤشرات السليمة للأداء يعتمد على فهم جيد من قبل الجهة الرقابية لما هو محدد للمؤسسة الحكومية، وليس اختيار معايير ثابتة كالإيرادات والنفقات. على سبيل المثال مؤشرات الأداء الرئيسية للجهات الخدمية المجانية (التعليم، الصحة، البلدية) تختلف عنها للجهات الخدمية غير المجانية (الماء، الكهرباء، الاتصالات، المواصلات).. المدرسة قد تنظر لمعدل فشل طلابها بمثابة مؤشر أداء رئيسي، في حين أن القطاع التجاري قد ينظر لنسبة الدخل من عائد الزبائن باعتباره أهم مؤشر أداء.. كما أنه داخل كل قطاع فإن الأقسام الاستهلاكية تختلف عن تلك الإنتاجية..

هناك طريقة شاعت منذ التسعينات بالدول المتقدمة في اختيار مؤشرات الأداء الرئيسية عبر ما أطلق عليه «تقييم الأداء المتوازن» الذي يقيس أداء المؤسسة عبر عدة محاور مثل خدمة المستهدفين (المواطنين أو العملاء)، الإيرادات والإنفاق، فاعلية الأنظمة الداخلية، التنمية البشرية ونظم المعلومات.. الخ. هناك أيضاً ما أطلق عليه معيار «سمارت»، حيث المقياس له هدف خاص لكل عمل معين، وقابل للقياس، وقابل للتنفيذ، ومناسب لنجاح المؤسسة، ومرحلي تظهر نتائجه خلال فترة محددة.

في كل الأحوال فإن مؤشرات الأداء الرئيسية ينبغي أن ترتبط مع الأهداف، بحيث يمكن تقييم القياس على أساس تحقيق التوقعات من عدمه. إنما تنبغي الإشارة إلى أن هذه المؤشرات ليست حلاً مثالياً بلا ثغرات؛ فقد تواجه الإشراف الرقابي على مؤشرات الأداء الرئيسية صعوبة في التطبيق على المؤسسات الحكومية، ومكلفة على القطاع الخاص. كما أن بعض المؤشرات يصعب أو يستحيل قياسها مثل الروح المعنوية للموظفين. كذلك يمكن أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية فضفاضة وليس معياراً دقيقاً. وبعض المؤشرات الفرعية يمكن التلاعب بها حتى لو كانت رقمية مثل اعتماد القياس على عدد المعاملات التي ينجزها الموظف، أو عدد المخالفات التي يحررها رجل المرور..

إذا كنا بحاجة لبناء ثقافة اجتماعية جديدة تعلي من شان الأداء وقيم العمل، فإن أهم لبناتها هي وضع معايير جديدة للأداء قابلة للقياس والتطبيق، يُقيَّم من خلالها الموظف والمؤسسة.. وإذا أردنا نتائج مختلفة، فيجب علينا تغيير الطريقة التي نؤدي بها أعمالنا..